Info   Organizacijska terapija   Edukacija   Selekcija kadrova   Adizes news   O nama   O Vama  
SELEKCIJA KANDIDATA - PREDUVJET DUGOROČNOG USPJEHA PODUZEĆA

"Devet desetina mudrosti sastoji se u tome da budeš pametan u pravom trenutku."
Theodor Roosevelt

Iako znamo da i najduže putovanje počinje prvim korakom, često taj prvi korak pogrešno usmjerimo i ne rjetko napravimo niz brzopletih poteza na samom početku. Također se gotovo svi slažemo sa tvrdnjom da su ljudi najvažniji resurs bilo koje organizacije kao i da ljudi prave i rješavaju praktično sve probleme. Od toga sa kakvim ljudima radimo ili sa kakvim ćemo raditi ovisi koliko ćemo biti uspješni i koliko briga ili koliko zadovoljstva ce nam zajednički rad donijeti. Iako nam se čini da je sve to očigledno i razumljivo, činjenica je da se mnoge organizacije suočavaju sa velikim poteškocama koje uzrokuju neadekvatan izbor ljudi kao i postavljanje suradnika na pogrešna, njima neprimjerena radna mjesta.

Razlozi za ovakve pojave su višestruki, pri čemu postoji nekoliko zajedničkih imenitelja u svim takvim slučajevima:

  • nejasno definisani zahtjevi radnih mjesta,
  • olako shvaćanje procesa selekcije, čina i kriterija izbora,
  • nepoznavanje suvremenih metoda i tehnika namijenjenih za te svrhe,
  • nerazumno škrtarenje u pogledu vremena i sredstava za poduhvate selekcije,
  • višestruko potcijenjivanje troškova pogrešnog izbora i fluktuacije ljudi.

Ova tematika je toliko ozbiljna da zaslužuje da se o njoj napišu stotine strana. Ipak, iskoristit ćemo mogućnost da na jako sažet način iznesemo neke nove aspekte selekcije kadrova. Osnovna pitanja od kojih počinje ovaj proces su:

  • za što nam je čovek potreban?
  • koji su zahtjevi radnog mjesta?
  • kako doći do kandidata?
  • kada je pravo vrijeme da se raspiše interni i / ili eksterni natječaj?
  • tko će sve sudjelovati u ovom poduhvatu?
  • tko su mogući kandidati?

Ovom skupu nezaobilaznih pitanja treba dodati još nekoliko jako važnih razmatranja na koje se često zaboravlja:

  1. Tko su ostali članovi tima sa kojima kandidat treba raditi? Jako je bitno da se napravi komplementiran tim čiji će clanovi moći uspješno da surađivati.
  2. Ako je kandidat osoba sa velikim potencijalom, a ne uklapa se u neposredno radno okruženje zbog, na primer, svog osobnog menadžerskog stila, onda treba vidjeti koje mu drugo radno mjesto najbolje odgovara. Imati u poduzeću talentiranog pojedinca, postaviti ga na pravo mjesto, motivirati i zadržati ga u kolektivu je upravo centralna stvar menadžerskog umjeća. To podrazumjeva i analizu odnosa "pretpostavljeni i podređeni". Postoje jasni principi po kojima se provjeravaju takve relacije. Nikome nisu potrebne postavke koje će stalno generirati konflikte.
  3. Ukoliko se donese odluka o probnom radu, kandidata treba unijeti u bazu zaposlenih; ako se pojavio kvalitetan kandidat za kojeg trenutno ne postoji otvoreno radno mjesto, treba ga unijeti u bazu potencijalnih suradnika. Također, kandidate koji nisu ispunili uvjete ni po kojoj osnovi treba evidentirati zajedno sa razlozima njihovog odbacivanja, jer se događa da se kroz izvesno vrijeme ponovo javljaju na druge natječaje istog poduzeća.
  4. Isto tako, treba uzeti u obzir i dugoročnije aspekte željenog razvoja poduzeća, organizacijske jedinice ili samog radnog mjesta i projektovati karijeru samog kandidata kako bi ona bila i produktivna i motivirajuća.Kako bi se sve ovo moglo izvesti na zadovoljavajući način neophodne su nam odgovarajuće metode i tehnike selekcije koje zajedno sa procedurama čine osnov celokupnog sustava.
BD (Brain Dominance) instrument

Naš mozak je podijeljen u četiri hemisfere koje vrše različite mentalne funkcije . Sve te funkcije sudjeluju u različitim odnosima u bilo kojoj našoj aktivnosti i upravo ti odnosi su karakteristični za pojedina zanimanja. Na primer, osobe kod kojih je dominantna lijeva gornja hemisfera mozga su dobri finansijski službenici i rukovodioci, računovođe, inženjeri, itd. Osobe kod kojih je dominantno izražena desna gornja hemisfera su veliki poduzetnici, umjetnici, pisci, itd. Postoje etaloni zanimanja svrstani prema razvijenosti pojedinih hemisfera i obrnuto. Također se ovi etaloni mogu projektirati prema željenim zahtjevima radnog mjesta. U nastavku ovog dati materijali su primjer dobrog i lošeg uklapanja kandidata u zahtjeve radnog mjesta.

PAEI instrument

Ovi upitnici služe za utvrđivanje i upoređivanje PAEI profila kandidata i PAEI zahtjeva radnog mjesta. Na primjer, kandidati koji konkuriraju za posao prodavača moraju imati izražene PI osobine (da su energični i uporni u dovršavanju posla i da istovremeno znaju raditi sa ljudima). Osim toga, pomoću ovih upitnika se otkrivaju pozitivne PAEI osobine (postizanje rezultata, administriranje, poduzetništvo i integriranje), negativne (sindrom usamljenog jahača, birokratizam, sindrom palikuće i supersljedbeništvo) kao i latentne (prikrivene) PAEI osobine.

Analiza individualnog sustava vrijednosti

Spiralna dinamika i novi koncept "prirodnog oblikovanja" daju okvir za analizu osobnog sustava vrijednosti kandidata i vrijednosnog miljea organizacije, organizacijske jedinice i samog radnog mjesta. Kroz "igru" sa "vrijednosnim kartama" koja se odvija po definiranoj proceduri otkrivaju se dominantne razine vrijednosti pojedinca koji mogu lako, "nategnuto" ili jako teško uklopiti u sustav vrijednosti organizacije. Koliko god da se čini da je ovo suviše "mek" pokazatelj, njegovo neuvažavanje može stvarati riješenja koja se pre ili kasnije pokažu kao vrlo problematična.

Test inteligencije

Po potrebi mogu se koristiti neki od standardiziranih testova inteligencije. Nikada ne treba donositi sud o kandidatu niti odluku o njegovom prijemu samo na temelju testa inteligencije.

Instrument za procjenu emocionalne inteligencije

Emocionalna inteligencija predstavlja jedan od ključeva uspjeha u životu, a samim tim i na poslu. Ovaj instrument služi za procjenu samosvjesnosti kandidata, njegove sposobnosti upravljanja vlastitim emocijama, njegove samomotivacije, odnosa sa drugima i sposobnosti usmjeravanja tuđih emocija. Rezultati dobiveni ovim instrumentom se obavezno verificiraju kroz dirigirani intervju i simulirani timski rad.

Dirigirani osobni podaci

Kandidatima se daje formular sa točno utvrđenim redosljedom pitanja koji popunjavaju u toku testiranja i to obavezno svojeručno. Na ovaj način se dobijaju važne informacije za:

  • Provjeru prethodno priloženog Životopisa,
  • Podloge za dodatna pitanja u tijeku intervjua,
  • Grafološku analizu rukopisa,
  • Ocjenu sposobnosti izražavanja u pisanoj formi, i
  • Dodatne informacije neophodne za formiranje kompletnije slike o kandidatu.
Dirigirani intervju

Kada se radi uži izbor kandidata ovaj oblik intervjua je obavezan, jer ni jedan upitnik niti test ne mogu nadomjestiti neposredan živi kontakt i stručno praćenje reakcija sugovornika. Intervju sadrži standizirani skup pitanja kako bi svi kandidati na njih odgovarali što omogućuje njihovu usporedbu. U okviru ovog intervjua se postavljaju i dopunska pitanja vezana za informacije i rezultate dobivene iz prethodnih instrumenata i testova na osnovu čega se provjeravaju kandidatova dosljednost i iskrenost. Također se po potrebi postavljaju i "instant pitanja" koja su isprovocirana trenutnom situacijom i samim tijekom razgovora.. Tipično se na osnovu ovog intervjua procenjuje sposobnost komuniciranja, spontanost, prilagodljivost, samopouzdanost, razdvajanje bitnog od nebitnog, širina interesa, itd.

Simulirani timski rad

Od nekoliko kandidata koji uđu u uži izbor formira se tim koji dobije autentičan problem poduzeća iz domene koja se tiče radnog mjesta. Tijek samoorganiziranja tima, "prirodno" ispoljavanje liderskih sposobnosti i grupnu dinamiku u tijeku samog procesa rada prate dva obučena selektora. Iz ovakve simulacije se mogu izvući jako kvalitetne informacije za formiranje završne liste kandidata.

"Bolje je da se sad predomislimo nego poslje...".
Dostojevski

SYNDAG - SINERGETSKA DIJAGNOZA VAŠE KOMPANIJE
Preuzmite inicijativu i saznajte u kojoj fazi životnog ciklusa se nalazi vaša kompanija kroz interaktivnu radionicu sa Adizes konzultantima.

Sagledajte koliko ste fleksibilni i koliko kontrolirate vlastite procese te predvidite izazove na putu razvoja Vaše kompanije.

"Koliko je netko star ili mlad ovisi o tome koliko je spreman izazvati ili izdržati promjene."
Ichak Adizes

Mailing list

Ukoliko želite više informacija, molimo Vas da se prijavite na našu mailing list-u.
U polje ispod unesite Vašu Email adresu: